Что делать самарцам, если руководитель грубит вам на работе?

Компания «Консультант Самара»

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:
- в нем нет ни определений "вежливое обращение", "грубость", "оскорбление", "неэтичное поведение на работе", ни отдельной статьи об этом явлении;
- в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Действия работодателя

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как "вежливое обращение", "грубость", "оскорбление", "неэтичное поведение на работе", а также связанные с ними термины.

Согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление - это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

В психологии неэтичное поведение - это поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников и имеющее негативные последствия для других людей. При этом существует две основные причины такого поведения:
- индивидуальные особенности человека (например, уровень его морального развития);
- различные организационные и социально-культурные факторы.

Считается, что организационными факторами, провоцирующими неэтичное поведение сотрудников, является конкуренция, недостатки системы контроля, ориентированность руководства компании исключительно на результат, отсутствие поддерживающих этичное поведение норм и т.п.

Ненормативная лексика - это такие речевые обороты, слова, выражения, которые имеют ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок. Ненормативная лексика включает в себя три вида лексики - сниженную (сленг, жаргон, просторечие, вульгаризмы), бранную (неприличные слова и содержащие их выражения) и нецензурную (мат).

В Рекомендациях Роскомнадзора от 05.06.2014 по применению Федерального закона от 05.04.2013 N 34-ФЗ "О внесении изменений в статью 4 Закона Российской Федерации "О средствах массовой информации" и статью 13.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях" указано, что "в настоящий момент отсутствует единый перечень нецензурных бранных слов. Однако среди специалистов существует мнение, согласно которому к нецензурным словам и выражениям относятся четыре общеизвестных слова, начинающиеся на "х", "п", "е", "б", а также образованные от них слова и выражения.

При этом не относятся к нецензурным словам и выражениям неприличные и грубо-просторечные слова и содержащие их выражения. Вместе с тем использование таких слов и выражений в средствах массовой информации также недопустимо".

При выработке собственных этических правил для работников работодателю нужно четко определиться с перечисленными выше терминами и максимально подробно их детализировать.

Так, в кодексе деловой этики и служебного поведения в компании необходимо:

- дать четкое определение понятия "неэтичное поведение", которое включает в себя, в частности, замечания оскорбительного характера в адрес работников и деловых партнеров, покупателей, клиентов компании; использование ненормативной лексики, адресованной конкретному лицу; обидное сравнение (например, с представителями животного мира), грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение; нетактичные жесты относительно коллег и клиентов, касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное, оскорбительные телодвижения; ношение несоответствующей одежды и т.д. Важно зафиксировать, что оскорбление может быть выражено не только в устной форме, но и в письменном виде, в виде непристойных изображений, а также жестами, телодвижениями, иными действиями;

- установить этические правила поведения сотрудников;

- указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. 192 - 194 ТК РФ;

- возложить на работника кадровой службы (иного уполномоченного работника) обязанности по реализации этических правил поведения: по оценке деятельности сотрудников компании с этической точки зрения; осуществлению процедур служебного расследования фактов нарушения этических норм и подготовке материалов для вынесения руководством компании решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий;

- установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения в отношении других работников или деловых партнеров любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника - виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия);

- определить коммуникативные каналы (корпоративный телефон или адрес корпоративной электронной почты специалиста компании, отвечающего за реализацию корпоративной этической политики), дающие возможность сотрудникам сообщать о фактах неэтичного поведения и просить совета по поводу поведения в сложных ситуациях;

- предусмотреть обязательность разработки и регулярность проведения тренинговых программ, ориентированных на обучение работников навыкам анализа и поведения в этически неоднозначных ситуациях, а также устранения конфликтных ситуаций.

Обратите внимание! Кодекс деловой этики и служебного поведения в Компании

1. Работники Компании призваны способствовать своим служебным поведением установлению в трудовом коллективе деловых взаимоотношений и конструктивного сотрудничества друг с другом.

2. Работники Компании должны быть вежливыми, доброжелательными, корректными, внимательными и проявлять терпимость в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании, а также не допускать употребления ненормативной лексики и ее производных, намеков на употребление лексических единиц, подпадающих под это определение. При этом под ненормативной лексикой понимается использование речевых оборотов, слов, выражений, имеющих ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок (сленга, жаргона, просторечий, вульгаризмов, неприличных и грубых слов и содержащих их выражений, общеизвестных нецензурных слов, начинающихся на "х", "п", "е", "б", а также образованных от них слов и выражений).

3. В общении с коллегами и деловыми партнерами работники Компании всегда должны:
- помнить, что "тон определяет содержание";
- следить за своими интонациями в тех случаях, когда собеседник позволяет себе неуважительный тон (работники в любом случае обязаны сохранить к нему внешнее уважение).

4. Работникам Компании запрещается в общении с коллегами и деловыми партнерами Компании использовать обидные сравнения (в частности, с представителями животного мира), агрессивные реплики и интонации, допускать личные выпады, нетактичные жесты, мимику и оскорбительные телодвижения.

5. Не допускается проявление неэтичного поведения, указанного в пунктах 2, 3, 4, как в устной, так и в письменной форме, в виде непристойных изображений (в том числе с использованием бумажных носителей, в электронном виде с использованием личных и корпоративных гаджетов, личной и корпоративной электронной почты, мессенджеров и пр.).

6. При возникновении конфликтной ситуации Работники должны:
- давать ответ в корректной форме на возражения коллеги или делового партнера Компании;
- установить контроль над своими эмоциями;
- подавить инстинктивное желание доказать свою правоту и любой ценой унизить собеседника;
- не сосредотачиваться излишне на собственной защите - это мешает следить за поведением другого человека и за изменениями обстановки;
- стараться сохранить спокойствие, демонстрировать позитивный настрой и подход.

7. Внешний вид работника Компании при осуществлении им трудовой деятельности в зависимости от условий работы и формата служебного мероприятия должен способствовать уважительному отношению деловых партнеров к Компании, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, традиционность, аккуратность.

8. Соблюдение работником Компании положений настоящего Кодекса учитывается при формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, при назначении на вышестоящую должность, при поощрении и награждении, а также при наложении дисциплинарных взысканий.

9. Факт нарушения работником Компании положений настоящего Кодекса подлежит служебному расследованию на заседании Комиссии по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании. По результатам служебного расследования работник, допустивший нарушение этических правил, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с положениями статей 192 - 194 ТК РФ. При наличии непогашенного дисциплинарного взыскания работнику не начисляется премия согласно Положению о премировании Компании.

10. Если работник Компании не уверен, как необходимо поступить в соответствии с настоящим Кодексом, он должен обратиться за консультацией (разъяснениями) в Комиссию по соблюдению требований к этическому поведению работников Компании.

Процедура применения дисциплинарного взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Уволить работника сразу за грубость на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник уже имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложено совсем за другой проступок.

К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами (ст. 189, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, установленных локальным нормативным актом работодателя, осуществляется согласно нормам ст. 193 ТК РФ и предусматривает следующие действия:

- документальная фиксация совершения проступка;

- информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

- затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.

Обратите внимание! В приказе о дисциплинарном взыскании не нужно указывать, какие пункты локального нормативного акта, устанавливающего этические правила, нарушил работник. В этом документе руководитель компании констатирует, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, и объявляет меру дисциплинарного воздействия. Информацию о том, какие пункты локального нормативного акта нарушил работник, содержат докладная записка и (или) акт, зафиксировавшие нарушение. Работодатель не нарушит процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе не даст ссылки на пункты локального нормативного акта. В случае трудового спора суд сопоставит нарушение, указанное в приказе, с актом и (или) докладной запиской, служащими основанием для издания приказа.

При этом работодатель не может обойтись только общими фразами в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Суд может признать примененную меру дисциплинарного взыскания незаконной, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник, а содержится описание нарушения общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка может быть признан недоказанным (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

В рассматриваемой ситуации дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Необходимо иметь в виду, что суд не вправе изменить меру дисциплинарного взыскания, которую применил работодатель. Выбирать меру дисциплинарного воздействия - это исключительная компетенция работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Когда работодатель выбирает меру взыскания, он обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых работник его совершил, предшествующее поведение и его отношение к труду. Суд признает приказ о взыскании незаконным, если решит, что работодатель не учел эти обстоятельства, когда выбирал наказание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В подобной ситуации работодатель вправе применить другую меру дисциплинарного воздействия. Но сделать это он вряд ли успеет, учитывая ограниченные сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности, установленные ч. 3 ст. 193 ТК РФ (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка).

Трудовое законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Обратите внимание! Работника нельзя лишить премии за дисциплинарный проступок, поскольку ст. 192 ТК РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания.

Премия - это поощрительная выплата, призванная стимулировать работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Поэтому в локальном нормативном акте работодателя (например, в положении о премировании) можно установить, что право на премию не получают те работники, которые имеют непогашенные дисциплинарные взыскания за период, по результатам работы в котором начисляется премии.

Если не предусмотреть такую запись, у работодателя нет оснований не выплачивать премию работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Также нельзя оштрафовать работника за нарушение этических правил работодателя (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Если работодатель применит к работнику дисциплинарное взыскание, которого нет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работник оспорит его в суде, даже если был виноват.

Остались вопросы? Свяжитесь с нами!